《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(以下簡稱《意見》)日前印發，對工資總額決定機制、工資總額管理方式、企業內部工資分配管理等事項進行了規定。為什么要進行國有企業工資決定機制改革?改革的亮點是什么?記者采訪了有關專家。
工資水平是否合理，更多由市場說了算
近年來，國有企業逐步健全壯大，但在工資分配領域還面臨一些成長中的煩惱：市場化分配程度不高，工資能增不能減，該高的不高，該低的不低;監管體制尚不健全，部分壟斷性程度較高行業企業職工工資增長過快、水平過高，導致不同行業、企業之間工資分配不合理差距較大等。
對此，中國勞動和社會保障科學研究院專家常風林表示，本次改革最大亮點是堅持國有企業工資分配市場化方向。進一步突出國有企業市場主體地位。企業董事會的工資分配管理權進一步落實，國有企業采取更符合市場規律要求的全面預算管理辦法制訂工資總額預算方案，自主編制、自我約束。
此外，出資人監管方式更多采用備案制等市場化方式，給予企業更多自主權。工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準，國有企業工資水平是否合理更多由市場說了算。特別是對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，職工工資水平過高偏高的，通過落實政府部門規定的工資增長調控目標實現其工資增長相對少增，并逐步向市場合理價位接軌。
工資決定機制，不再簡單以經濟效益論英雄
現行國有企業工資決定機制，呈現工資增長與經濟效益“單一掛鉤”的特點。根據《意見》，將變“單一掛鉤”為“一適應、兩掛鉤”多因素綜合決定。即與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤，不再簡單以經濟效益論英雄，而是統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發布的工資指導線等多重因素。
常風林認為，工資增長由經濟效益、勞動生產率、勞動力市場對標等多因素決定，并非弱化企業經濟效益的極端重要性，也不是只講公平不講效率，更不是普漲工資。改革的核心內涵仍是工資增長咬定效益不放松。企業經濟效益增長的，當年工資總額可增長;企業經濟效益下降的，工資總額原則上相應下降;未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
同時，《意見》對國有企業內部工資分配管理也提出了明確要求。一方面，明確提出分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，這將有利于進一步打破長期以來部分國有企業內部分配中的平均主義、大鍋飯現象，合理拉開工資分配差距。另一方面，改革明確要求以業績為導向、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業績、實際貢獻緊密掛鉤，收入能增能減。這將使國有企業內部分配結果更符合市場機制的內在要求，防止市場失靈。
國企自律機制越有效，分配自主權越充分
《意見》提出，全面實行工資總額預算管理。對工資預算總額管理的備案制、核準制管理方式與國有企業董事會規范程度、公司治理結構完善程度、內控機制健全程度相掛鉤，且動態調整相銜接。競爭性企業原則上實行備案制，但如果董事會建設、公司治理、內控機制出現違規問題將會被取消備案制，轉為核準制;非競爭性國有企業原則上實施核準制，若董事會建設規范、治理結構完善、內控機制健全也有機會實行備案制。
常風林表示，這突出了市場競爭越充分，政府放權越充分;企業自律機制越有效，分配自主權越充分的原則。從根本上有利于調動國有企業主動參與競爭、規范經營、提升公司治理水平的積極性、主動性。改革賦予自我約束機制強特別是充分競爭行業和領域的國有企業更充分的工資分配自主權，與近年來我國國有企業公司制改革、市場化經營機制改革、落實董事會職權試點等深化國有企業改革政策相呼應，有利于進一步增強國有企業的活力。
《意見》還提出了其他多項創新性監管方式。如，明確提出人社部門會同有關部門實施政策組合拳，包括定期制定發布工資指導線、及時提供更充分企業薪酬信息、調節過高收入、開展國有企業工資內外收入監督檢查等一攬子精準化的事前引導、事后監管等政策措施。
關鍵詞：
國有企業
工資
機制
